Uma nova lei que regulamenta o Home Office foi aprovada neste início de agosto no Senado Federal e virá a vigorar em breve depois de sanção presidencial. Os profissionais de Recursos Humanos devem estar atentos às mudanças substanciais que ela promove nestas formas de emprego e trabalho que se tornaram frequentes no chamado “novo normal” pós pandemia.

O mais importante é que a nova norma define que os contratos de teletrabalhadores serão feitos de forma individual, ou seja, sem a participação de sindicatos e associações em processos de negociação. Facilitando a vida das empresas, mas dificultando sobremaneira o poder de negociação dos trabalhadores.

Outro aspecto importante, diz respeito a inclusão do termo trabalho remoto neste texto. Até aqui o conceito de teletrabalho se resumia ao que conhecemos pelo termo em inglês, ou seja, trabalhadores de escritório que atuam em suas casas. Em geral uma atuação que é mediada por tecnologia. Agora não mais. Na forma como a nova legislação foi redigida empregados que atuam de forma remota, como um vendedor, um consultor ou um costureiro que trabalha em sua casa para determinada empresa estão cobertos pela nova regulação.

O texto interfere fortemente em alguns direitos estabelecidos pela CLT, uma vez que prevê duas  formas de contratação, sempre individuais, para o trabalho fora da empresa: por tempo de trabalho e por produção ou cumprimento de tarefas. No caso do contrato por produção  não há controle de horas trabalhadas nem pela empresa nem pelo trabalhador, ou seja, não se define em contrato a extensão da jornada e não se prevê a possibilidade de horas extras  ou descanso remunerado.

“O uso de infraestrutura e ferramentas digitais pelo empregado fora da jornada não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou  de sobreaviso, exceto se houver acordo entre as partes”. Assim, ampliações da jornada em alongadas reuniões ou a participação em programas de treinamento fora do horário de trabalho, não serão mais consideradas atividades realizadas à disposição da empresa e, portanto, não serão mais objeto de questionamentos na justiça do trabalho.

Será permitido também que aprendizes e estagiários atuem em teletrabalho ou trabalho remoto, o que não acontecia anteriormente.

A medida é importante porque estabelece regras para uma modalidade de emprego até então sob certa insegurança jurídica. Traz também uma grande flexibilidade no campo das relações de trabalho, que deverá  ser administrada pelos gestores e pelos profissionais de Recursos Humanos. Agora não se trata somente de decidir quem deverá estar na atividade presencial,  quem ficará em home office e por quanto tempo. A forma de contratação também deverá ser definida, de acordo com as características de cada função.  Quais exigem controle presencial e por quê? Quais exigem controle, mesmo realizadas a distância? Quais podem ser executadas apenas tendo em vista seus resultados finais?

Por outro lado, é inegável que a nova legislação desprotege o trabalhador. Estaríamos rumo a precarização do emprego e do trabalho? Será possível contar com o mesmo nível de engajamento por parte de colaboradores que não se sentem integrados à empresa nem mesmo pela forma de contrato? E no caso dos setores fortemente sindicalizados. Ficarão os sindicatos totalmente ausentes dessas negociações.

Tudo indica que a nova lei será sancionada e passará a vigorar em breve, resta saber se realmente vai ser seguida e legitimada. A comunidade de Recursos Humanos não pode ficar fora desse debate. Qual é a sua opinião a respeito?

 

Professor Dr. André Fischer

Coordenador do PROGEP, Pós Graduação em Gestão Estratégica de RH e Pesquisa FEEX FIA Employee Experience