Escrito por Prof. Ms. Paula Foroni
Prof. Ms. Talita Cordeiro

Uma dúvida frequente entre alunos e alunas de nossos cursos e disciplinas de Business Partner é:

Qual é o papel do HRBP?

Mesmo para profissionais que desempenham esse papel há anos, a pergunta persiste.

Uma primeira perspectiva que convidamos nossos alunos a repensar é: será que esse papel é único em todas as organizações? Rapidamente concluímos que não.

Existem poucas pesquisas que descrevem o papel do HRBP, mas as pesquisas existentes demonstram que este profissional exerce simultaneamente múltiplos papéis. Dave Ulrich, consultor, pesquisador e professor da Ross School of Business e da Universidade de Michigan, é considerado um dos precursores destes estudos. Ulrich já publicou mais de 30 livros sobre RH e em de seus primeiros livros “Human Resources Champions”, publicado em 1997, ele descreve 4 papéis do RH, o parceiro estratégico, o agente de mudanças, o especialista administrativo e o embaixador dos empregados.

Um ponto interessante é que Ulrich descreve que estes são papéis do RH e não exclusivos do HRBP. Para Ulrich, a atuação como parceiro de negócio é uma postura que qualquer profissional de gestão de pessoas pode assumir no desempenho de seu trabalho e não especificamente um cargo. Tem a ver com a atitude consultiva e de conexão com o negócio e com quais entregas são feitas, além da forma com as quais elas são feitas.

Notamos também que os papéis descritos por Ulrich são variados e podem parecer, ao mesmo tempo, antagônicos. Por exemplo, como posso ser um agente de mudanças e ao mesmo tempo garantir as rotinas administrativas? Como equilibro meu tempo entre a atuação como parceiro estratégico e as necessidades específicas dos empregados?

Esse é, sem dúvidas, um dos grandes desafios de HRBPs, mas ao mesmo tempo faz parte da própria natureza de seu trabalho, pois, estes papéis são complementares e o fato de um único profissional desempenhar todos eles, gera efetividade e robustez de resultados e entregas. Por conta disso, dizemos que essa é uma atuação de natureza paradoxal, onde a pessoa que atua como HRBP precisa navegar entre múltiplos papéis e simultaneamente equilibrar-los ao longo do tempo.

Observamos que, dependendo da estrutura organizacional, tamanho da equipe, expectativas em relação à atuação de RH e do conjunto de competências dos profissionais, o HRBP pode ter uma predominância de um destes papéis, mas esta visão nos ajuda a refletir sobre a importância de ocupar outros espaços organizacionais para realizar efetivamente a entrega da atuação esperada deste profissional.

É frequente ouvir entre HRPBs o desejo de dedicar mais tempo ao papel de Parceiro Estratégico. Uma pesquisa realizada pela consultoria Gartner, explica que este desejo é justificável: este é o papel com maior impacto na efetividade do RH. No entanto, esta pesquisa também mostra que a dedicação média de tempo a este papel é de aproximadamente 15% do tempo total do HRBP. Podemos interpretar estes dados de duas maneiras:

  1. Para ocupar este papel estratégico, o HRBP precisa também navegar nos demais e construir a perspectiva estratégica, ganhar confiança da liderança, clareza da operação e apresentar resultados em situações de emergência;
  2. A lógica do tempo linear pode não ser a melhor para avaliar o impacto causado pelo papel. Uma conversa crucial pode levar 15 minutos e ter um altíssimo impacto estratégico na organização.

Entendemos que existe uma questão de qualidade do tempo, mais do que a quantidade de tempo, que deve ser pesada e a construção do papel estratégico depende dos demais papéis e também do equilíbrio dinâmico dos mesmos. Construir uma atuação estratégica nos demanda conhecimento do negócio, da operação, do que é comum e do que é específico e nos requer também competências específicas para navegar efetivamente nestes papéis.

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Bibliografia

  • A Nine-Step Process to Improve HR Business Partner Performance, 2020.
  • Ulrich, David. Human Resources Champion, 1997.