01 dez 17

Reforma Trabalhista mudará a rotina da gestão de Recursos Humanos

“A reforma trabalhista criou uma multiplicidade de formas de contratação do trabalho. E é a gestão de Recursos Humanos que deverá orientar a empresa sobre os riscos e as oportunidades gerados por esta mudança”. É o que acredita Wilson Amorin, professor livre-docente na área de Gestão de Pessoas da Faculdade do Departamento de Administração da FEA-USP.

O professor considera que, ao lidar com um leque maior de opções na hora de contratar, – como terceirização, trabalho intermitente e home office – a empresa precisará criar uma governança sobre estes contratos e também avaliar os impactos sobre o trabalho em si. “Qual é o resultado esperado, para além do corte de despesas?”, questiona.

“O universo da contratação era mais estanque e agora é múltiplo”, concorda Khaled Abdel Moneim Deiab Aly, advogado e gerente de RH da indústria Nadir Figueiredo. O executivo também vê o controle dos novos tipos de contrato como um dos grandes desafios do RH.

Gestão de contratos e gestão de pessoas, no entanto, são desafios diferentes. Aly ressalta que haverá um período de adaptação às novas regras também do ponto de vista cultural. “A lei trabalhista é antiga e, por isso, os trabalhadores estão acostumados a um determinado padrão”, afirma. “Será preciso mudar este modelo mental e o RH pode criar mecanismos para ajudar as pessoas a se adaptarem” completa. Mas há aspectos positivos nos ‘novos contratos’. “Do ponto de vista de RH, a flexibilização de jornada de trabalho, homeoffice e terceirização são grandes aliados para retenção e engajamento de colaboradores”, acredita Paula Foroni, consultora em Gestão de Pessoas e mestre em Administração pela FEA-USP.

“As relações de trabalho estão mais complexas e, portanto, o mercado de trabalho está mais complexo”, sintetiza Aly. “As organizações com políticas de RH mais amplas, onde há boas oportunidades de carreira e remuneração atrativa sofrem pouca influência do mercado de trabalho”, analisa Amorim. “Mas, no outro extremo, temos as empresas cuja política de RH se restringe a contratar, remunerar e demitir e que estão muito mais sujeitas a qualquer flutuação”, completa o professor para quem a adoção das novas possibilidades criadas pela lei não será imediata nem uniforme. “O impacto é diferente em cada setor”, complementa Aly.

Os especialistas acreditam que haverá uma grande transformação também no universo das negociações individual e coletiva. “Neste primeiro momento, os sindicatos estão enfraquecidos. Mas, com tempo, devem reagir”, diz Amorim. Aly ressalta que tanto o lado patronal como o dos trabalhadores precisarão desenvolver novas competências de negociação. “Será necessário mais diálogo e menos embate”, antecipa. Para Foroni precisará haver uma parceria maior entre RH e departamento Jurídico para atender a pressão sindical. “O RH terá que aumentar seu entendimento em especial em jurisprudências e nuances da lei”, propõe.

No entendimento geral, estamos entrando em uma fase de transição e aprendizado. Gestores e estudiosos observam que o acompanhamento dos resultados internos à organização, desdobramentos no mercado de trabalho e também das decisões judiciais é a grande tarefa.


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