DELPHI
RH 2010

Para compor a base de dados utilizada para definição da amostra recorreu-se às relações publicadas pelas edições especiais de 2002 das revistas Exame: “Maiores Empresas” e “Melhores Empresas para se Trabalhar”. Por meio de contato telefônico com estas organizações e consultando diversas entidades, foi elaborado um cadastro contendo os nomes de todos os ocupantes de cargos de direção e gerência de áreas de Recursos Humanos ou assemelhadas nestas organizações. Pela mesma forma de contato obteve-se também os nomes dos professores de disciplinas de Recursos Humanos de cursos de graduação em Administração que receberam conceito “A” na avaliação promovida pelo MEC em 2001. Consultores reconhecidos pela sua “expertise” na área foram também relacionados a partir de dados obtidos em publicações especializadas.

O cadastro geral reuniu os dados de 1050 profissionais que podem ser considerados como formadores de opinião em gestão de pessoas no Brasil. Para isso, eles deveriam se enquadrar em pelo menos um dos critérios abaixo relacionados:

• Atuar em posições destacadas na área em empresas reconhecidas pelos resultados do seu negócio ou pelo ambiente de trabalho que proporcionam aos seus funcionários, considerados como executivos de RH;
• Responsáveis por projetos de assessoramento em organizações destacadas no país, auxiliando-as na definição de políticas e práticas de Recursos Humanos e influenciando as decisões sobre gestão de pessoas, sendo classificados como consultores selecionados;
• Educadores responsáveis por disciplinas da área de gestão de pessoas em cursos regulares de graduação ou em programas de capacitação de executivos (cursos de especialização e pós-graduação), enquadrados na categoria professores universitários;

A metodologia utilizada foi a Técnica Delphi, bastante recomendada para a previsão de cenários futuros. Através dela, especialistas trocam de informações que são submetidas a diversas rodadas de respostas até se obter resultados considerados satisfatórios pelo próprio grupo. Trata-se, portanto, de uma “técnica que busca um consenso de opiniões, entre especialistas, a respeito de eventos futuros” (Wright, 1994).

Esta técnica é usada na Europa Ocidental, Europa Oriental e Ásia, nas áreas governamentais, industriais e acadêmicas. Visa estruturar o conhecimento, a experiência e a criatividade de um painel de especialistas, no pressuposto de que o julgamento coletivo, quando organizado adequadamente, é superior à opinião de um só indivíduo.

Optou-se por utilizar a técnica Delphi em duas rodadas com o uso de formulários eletrônicos disponibilizados através da Internet.

Dos respondentes:

O grupo participante caracteriza-se pela maturidade profissional e pessoal, associada a uma formação educacional especializada de alto nível, o que corresponde integralmente aos requisitos que se buscava no planejamento da pesquisa.

Das empresas dos respondentes:

As organizações que foram referência para os respondentes da pesquisa localizaram-se em faixas de número de empregados entre um mínimo de 20 e um máximo de 47.000, a média estabeleceu-se no expressivo número de 2.850 funcionários. O tamanho das empresas variou significativamente contendo estratificações por classes. As faixas entre 0 e 1000 empregados contemplam a metade das empresas, a outra metade está entre 1001 e mais de 10.000 funcionários.

Mínimo, Média e Máximo de número de empregados, número de profissionais de Recursos Humanos e Orçamento de Recursos Humanos por funcionário nas organizações pesquisadas – Segunda Rodada da Pesquisa

O número de especialistas em gestão de pessoas varia de acordo com o tamanho da organização de um mínimo de dois até uma área de RH na qual atuam 400 profissionais.

Para manter estas estruturas as empresas informam que despendem de R$ 41,00 até R$ 11.666,00 por funcionário ao ano. A estrutura de gestão de pessoas média implica um investimento anual de R$ 3.870,00 por funcionário.

Parece consenso no mundo organizacional da atualidade que num prazo de cinco anos as empresas passem por alterações substanciais em várias das suas dimensões. O DELPHI RH procurou constatar qual a intensidade destas transformações no caso da área de Recursos Humanos. Os resultados encontram-se no gráfico abaixo.

Uma expressiva maioria dos participantes considera que ocorrerão mudanças significativas em Gestão de Pessoas nos próximos cinco anos no Brasil (88,17%), estas não serão, porém, radicais (9,14%). Vale destacar que nenhum dos respondentes acredita que o modelo permanecerá o mesmo e apenas 2,69% considera que as alterações serão de pouco impacto.

Quanto à natureza das mudanças observa-se que as novas tendências deverão incidir predominantemente sobre os princípios, filosofia e estratégias gerais de gestão das empresas (47,85%) e nas práticas e instrumentos de gestão (28%). A estrutura e a forma de organização do trabalho da função de RH, bem como o perfil do profissional da área mostram-se mais estáveis, não devendo sofrer alterações substanciais no futuro na opinião dos respondentes.

Como demonstram os percentuais da coluna abaixo, foi grande a diversidade de desafios relatados pelos participantes na primeira rodada da pesquisa. O esforço de consolidação torna sempre a categorização arbitrária e menos reveladora do que os textos coletados, entretanto, buscou-se criar categorias amplas de forma a abranger a riqueza das informações qualitativas fornecidas pelos respondentes.

DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS:

O grande desafio de alinhar as pessoas, seus respectivos desempenho e competências com as estratégias do negócio e objetivos organizacionais aparece com destaque absoluto nesta pesquisa. Na visão de 82,3% dos respondentes, este será o principal objetivo do Modelo de Gestão de Pessoas das empresas competitivas para os próximos anos seguido da preocupação com o desenvolvimento e a capacitação dos gestores (69,4%). Com percentuais um pouco menos expressivos destacam-se ainda três outros desafios que preocupam os profissionais de RH da atualidade: Alinhar as Políticas e Práticas de Gestão de Pessoas aos Objetivos Organizacionais (33,3%), Apoiar Processos de Mudança e de Gestão Estratégica (25,3%) e promover a Capacitação das pessoas na Organização genericamente (24,2%).

Os fatores analisados referem-se a estrutura, o formato organizacional adotado e a forma pela qual é organizado o trabalho especializado em Recursos Humanos.

Os resultados demonstram que, das onze tendências relacionadas acima, três tiveram percentuais superiores a 60%, destacando-se como altamente relevantes. A descentralização das decisões de gestão de pessoas para os gerentes dos negócios da empresa (66,7%), o fornecimento de novos processos e conhecimento em Gestão de Pessoas para os clientes internos (65,6%) e a mudança do perfil de atuação do profissional para consultor interno (61,8%) podem assim ser considerados elementos essenciais na configuração do formato organizacional da função de Recursos Humanos para os próximos cinco anos.

Prof. Dr. André Luiz Fischer

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Prof. Dr. Lindolfo Galvão de Albuquerque

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